歯科医院の採用は戦略が9割｜強い競合に勝つための基本設計

歯科医院の採用は戦略が9割｜強い競合に勝つための基本設計と成功への道筋

歯科医院の採用は、求人広告を掲載するだけで応募が集まる時代ではなくなりました。
近年は歯科衛生士不足、歯科医院の増加、働き方の多様化など、多くの要因が重なり合い、採用市場はこれまでにないほど競争的になっています。

その結果、何となく求人を出すだけの採用では、応募がゼロまたは数件という状況が珍しくありません。
採用がうまくいく医院と、ずっと成果が出ない医院の違いはどこにあるのでしょうか。

答えは明確で、採用を「戦略」として捉えているかどうかです。
本記事では、強い競合に埋もれず、自院に合う優秀な歯科衛生士や歯科助手・受付スタッフを継続的に採用していくための採用戦略の基本設計について、詳しく解説します。

歯科業界で採用が難しくなっている本当の理由

多くの院長が「最近は応募が少ない」と感じていますが、その裏には明確な背景があります。
まずは、歯科医院の採用がなぜここまで難しくなっているのか、その原因を整理しておきましょう。

歯科衛生士数は大きく増えていない

歯科衛生士学校の定員は大きく増えておらず、国家試験合格者も横ばいの状況が続いています。
一方で、勤務先となる歯科医院の数は年々増加し、開業や分院展開も進んでいます。

求職者の絶対数が増えていないにもかかわらず、受け皿となる医院の数だけが増えているため、採用は必然的に「奪い合い」の構図になります。

働き方の価値観が大きく変化した

以前は、給与よりも「雰囲気」や「院長の人柄」が重視される傾向が強い時代もありました。
しかし現在では、最終的にはそのような要素も大事になるのですが、それに加え次のような具体的な条件がシビアに見られています。

• 休日の日数や取りやすさ
• 定時に帰れるかどうか
• 残業時間の有無と実態
• 産休・育休の取得実績
• キャリアの見通し
• 職場の人間関係や相性

つまり「良い医院」であることと、「求職者にとって都合の良い職場であること」は、必ずしも一致しません。
採用の視点では、求職者の価値観に沿った条件提示や情報発信が求められるようになっています。

求職者の情報収集力が高まり、比較されやすくなった

グッピーやジョブメドレーなどの求人媒体だけでなく、ホームページ、Instagram、TikTok、口コミサイトなど、求職者は複数の情報源から医院の姿を確認しています。
そのため、少しでも不安要素やギャップを感じると、応募を控えられるケースが増えました。

このような環境では、採用は「広告を出せば終わり」ではありません。
情報が増えたからこそ「どのように選ばれるか」を設計する、戦略的な採用が重要になります。

歯科採用は医院同士の競争であり、勝敗は求職者が決める

歯科医院の採用が競争であるとお伝えすると、多くの院長から次のようなお話を聞きます。

• うちは他院とは違うつもりだ
• スタッフ仲が良いから採用でも負けないはず
• 地域での評判は決して悪くない

これらは医院側の視点として大切ですが、「どこと競合しているか」を決めるのは医院ではありません。
実際に就職先を探している求職者が、どの医院同士を比較しているかで競合関係が決まります。

求職者は次のようなプロセスで就職先を選びます。

• 働きたいエリアで歯科医院の求人を検索する
• 条件や雰囲気を見て、気になる医院を複数ピックアップする
• その中から、自分にとって良さそうな医院を比較し、応募先を決める

医院が意識していない医院であっても、求職者が比較対象に入れていることは珍しくありません。
自院がどの医院と比べられているのかを知らないまま採用活動を続けると、強い競合と気づかないうちに比較され、静かに負け続けてしまいます。

求職者が歯科医院を選ぶ基準は「たった一つ」

求職者の判断基準を細かく並べると、次のように非常に多くの項目が出てきます。

• 給与や賞与の水準
• 年間休日数や有給消化率
• 勤務時間や残業の実態
• 院長やスタッフの人柄
• 職場の雰囲気や人間関係
• 教育・研修制度の有無
• 通勤時間やアクセスのしやすさ
• 将来性やキャリアの見通し
• 診療内容、特長とやりたいことができるか
• 診療方針や理念への共感度

しかし、最終的な判断基準は一つです。
「自分にとって一番都合が良いかどうか」です。

求職者は常に、複数の候補の中から、自分にとって最もメリットが大きい職場を選びます。
これは、医院の良し悪しではなく「その人にとってどうか」という視点で判断されるため、医院の思いだけではコントロールできません。

採用活動はマーケティングと同じ構造を持っています。
競合よりも魅力的な理由を提示できなければ、どれだけ良い医院であっても選ばれにくくなってしまいます。

 

歯科採用は「商品選び」と同じ構造で動いている

採用を理解するうえで分かりやすい例が「商品選び」です。

例えば、あなたが電化製品を買うとき、同じ商品であれば次のような条件で選ぶはずです。

• 価格が安い店
• 家から近く便利な店
• 安心できる店
• 接客が丁寧な店

求職者も、就職先を選ぶときに同じような行動をしています。

• 医院の特徴が似ていれば、条件が良い医院を選ぶ
• 条件が似ていれば、雰囲気が良い医院を選ぶ
• 雰囲気も似ていれば、ブランド力や知名度の高い医院を選ぶ

このように、強い競合と同じ土俵で比較されてしまうと、多くの場合で自院は見劣りしてしまいます。
つまり、「同じ戦い方」をしている限り、勝つことが難しい状況に陥りやすいということです。

強い競合に勝てないのは当然、勝てる戦い方を作ればよい

採用で圧倒的に強い医院には、必ず理由があります。

• 給与水準が地域の中でも高い
• 休日が多く、残業も少ない
• 教育やセミナー参加への投資が手厚い
• 院長の情報発信力が高く、ブランドがある
• 採用専門の担当者や外部パートナーがいる
• 症例内容や院内設備が充実している
• 口コミも高評価
• 求人媒体で常に上位に表示されている

このような医院と、同じ条件、同じ見せ方、同じ土俵で戦っても勝つのは難しいでしょう。
しかし、逆に考えれば「正面から競わなければよい」とも言えます。

自院が競合と同じ戦い方をする必要はありません。
重要なのは、自院の強みを生かし、競合とは違う角度から「選ばれる理由」をつくることです。

戦略なき採用活動が招く深刻な影響

戦略なしで採用を続けると、さまざまな悪影響が少しずつ積み重なっていきます。
短期的には見えにくいのですが、中長期的には医院の経営や組織力を大きく損なう要因となります。

① 採用コストが増大し続ける

反応が薄い状態のまま、求人媒体や広告出稿を続けても、資金が流出するだけです。
一見すると「今月はこれくらいの出稿だから大丈夫」と感じても、積み重なれば大きなコストになります。

② 採用方針が行き当たりばったりになる

うまくいかない不安から、次のような行動を繰り返してしまいます。

• 別の媒体に変えてみる
• 原稿だけ何度も書き換える
• 条件をその都度変えてしまう

これらは一見前向きな改善に見えますが、戦略の軸がないと「場当たり的な変更」にとどまり、結果として成果が出にくくなります。

③ 給与や待遇の競争に巻き込まれる

戦略がないと、「他院より給与を上げる」「ボーナスを増やす」といった、条件だけの差別化に頼りがちになります。
もちろん必要な見直しはありますが、条件だけで競争すると、利益率が下がり、経営が苦しくなっていきます。

④ ミスマッチ採用が増えて早期退職に発展する

条件だけで応募してきた人は、条件に不満が出た瞬間に離職のスイッチが入りやすくなります。
医院側は「せっかく採用したのにすぐ辞めてしまった」と感じますが、元をたどれば戦略のない採用が原因であることも多いのです。

⑤ 現場のスタッフ満足度が低下する

ミスマッチな人材が増えると、フォローする先輩スタッフやベテランスタッフに負担が集中します。
やがて「またすぐ辞めるのでは」「教えても報われない」と感じるようになり、医院全体の雰囲気やチームワークが悪くなってしまいます。

採用がうまくいかないことは、単なる「人手不足」ではありません。
医院の未来を左右する重要なテーマであり、だからこそ「戦略としての採用」が必要なのです。

では、どうやって採用戦略を作ればいいのか

採用戦略は、次の三つの軸から設計することが大切です。

• 自院の立ち位置を知ること
• 求職者が何を求めているかを理解すること
• 自院が選ばれる理由を整理すること

これは、そのままマーケティング戦略の考え方です。
何となく求人を出すのではなく、「誰に」「どんな価値を」「どのように伝えるか」を設計していくことが、歯科採用の成功には欠かせません。

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